HR-Технологии для руководителя

Эффективное управление отделом. Современные технологии подбора. Бюджетирование затрат

• Важность профессионального подбора персонала для компании. Цели функции. Ошибки при подборе персонала. Факторы успеха.
• Планирование вакансий. Факторы, влияющие на планирование вакансий. Формула для планирования вакансий.
• Практикум: Упражнение «Планирование вакансий».
• Цикл рекрутмента. Этапы и содержание этапов. Ключевые показатели эффективности рекрутеров. Специфика оценки персонала при подборе. Нюансы работы с формированием заявки. Особенности взаимодействия с заказчиком.
• Формирование профиля компетенций должности. Компетенции. Создание профиля компетенций. Пример модели корпоративных компетенций.
• Практикум: Упражнение «Компетенции и индикаторы».
• Практикум: Упражнение «Составление профиля должности».
• Воронка. Поиск и привлечение кандидатов. Источники привлечения кандидатов. Особенности внешнего и внутреннего поиска.
• Практикум: Упражнение «Составление карты поиска кандидата».
• Особенности и отличия методов подбора персонала. Массовый подбор персонала. Подбор топ менеджеров и редких специалистов. Подбор специалистов среднего звена.
• Практикум: Упражнение «Выбор инструментов подбора кандидатов».
• Этапы отбора кандидатов. Анализ резюме. На что обращать внимание при анализе резюме. Интервью с кандидатом. Коммуникативное упражнение «Верю – не верю». Виды интервью.
• Практикум: Упражнение «Анализ резюме».
• Стереотипы при оценке кандидатов. Основные стереотипы восприятия.
• Практикум: Упражнение «Анализ фотографий».
• Построение интервью по компетенциям. Этапы интервью.
• Методика STAR. Ключевые вопросы STAR.
• Практикум: «Составление вопросов по STAR».
• Видео-анализ сюжета.
• Другие типы вопросов для интервью. Case вопросы. Проективные вопросы.
• Правила составления и формулирования вопросов для интервью.
• Правила составления вопросов.
• Практикум: Упражнение «Факты и гипотезы»
• Подведение итогов интервью. Интерпретация результатов интервью. Подведение итогов.
• Работа со сложным кандидатом. Мозговой штурм «Сложные кандидаты». Закрытый собеседник. Уход от конкретного ответа.
• Практикум: Упражнение «Сложный кандидат».
• Важность обратной связи. Предложение о работе и отказ кандидату. Работа над имиджем привлекательного работодателя. Грамотная формулировка отказа кандидата. Предложение о работе.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Построение системы адаптации и наставничества (16:30-19:30)